Los Mejores Consejos Para Un Hijo

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Para pasar con éxito la interlocución de atestación, el dirigente debe escrupulosamente prepararse para él. Los elementos principales de la preparación son: la realización de la apreciación sopesada, fundada en los hechos, del trabajo del empleado tomando en cuenta la instrucción de cargo y el plan individual para el período que ha cumplido; la interpretación del plan del desarrollo del empleado para el período siguiente, del plan detallado de la realización de la interlocución. Es natural que prepararse para la interlocución al instante es imposible, es necesaria para esto la atención del dirigente al trabajo de los empleados durante todo el período de atestación.

La aceptación de las decisiones de la recompensa, el avance, el despido. La apreciación regular y sistemática de los empleados concede a la dirección de la organización la información necesaria para la aceptación de las decisiones argumentadas del aumento del sueldo (la recompensa de los mejores empleados ejerce la influencia que motiva sobre ellos y ellos, el aumento en el puesto o el despido. Durante el despido la presencia de los datos sobre la ejecución sistemática no satisfactoria por el empleado despedido de las obligaciones oficiales facilita considerablemente la posición de la organización en caso del vista de la causa.

El certificado testimonial del empleado. Por la culminación del proceso de atestación es la apreciación de la ejecución al trabajador de las obligaciones oficiales durante el período de atestación. Hay una multitud de modos de la apreciación usada por las organizaciones modernas, algunos de que son examinados más abajo.

A la expiración del período de atestación el empleado y el dirigente estiman la ejecución de cada objetivo, como regla, en tantos porcientos, y todo el plan personal del empleado (el juego de los objetivos). Aunque la apreciación se realiza juntamente, el dirigente posee el voto decisivo a la aceptación de la decisión definitiva

Los métodos no tradicionales del certificado testimonial han comenzado a distribuirse bastante recientemente - hace 10-15 años, por eso hasta ahora los llaman a menudo experimental. Con todo eso, algunos de ellos han encontrado ya la aplicación ancha y se han confirmado sólidamente en la cualidad de los métodos "estandartizados" de la apreciación del personal de muchas compañías. Al número de tales métodos, sin duda, se refiere "360 ° el CERTIFICADO testimonial".

Crear el sistema de la apreciación igualmente equilibrada desde el punto de vista de la exactitud, la objetividad, la simplicidad y la comprensibilidad es muy difícil, por eso al día de hoy existe algunos sistemas de la apreciación del personal, cada uno de que tiene dignidades y las faltas. Sin embargo más difundido es sin duda el sistema del certificado testimonial periódico del personal.

Las organizaciones estiman periódicamente a los empleados con el fin del aumento de la eficiencia de su trabajo y la definición de las necesidades del desarrollo profesional. La apreciación regular y sistemática del personal influye positivamente sobre la motivación de los empleados, su desarrollo profesional y el crecimiento. Al mismo tiempo los resultados de la apreciación son el elemento importante de la dirección de los recursos humanos, ya que dan la posibilidad de aceptar las decisiones argumentadas respecto a la recompensa, el avance, el despido y el desarrollo de los empleados.

El empleado estima también la actividad durante todo el período y puede usar la misma forma del registro de los logros, así como el dirigente. Tal apreciación es necesaria para la inserción de los correctivos en el trabajo durante el período de atestación, la elaboración del plan para el período siguiente, la preparación para la interlocución de atestación.

Las organizaciones existen para el logro de los objetivos, que están ante ellos. El grado de la realización de estos objetivos muestra por cuanto funciona effectivamente la organización, e.d. por cuanto se usan effectivamente los recursos de organización.

El plan individual del desarrollo representa la autoestima del empleado (conforme al puesto, ocupado por ello,), su visión de, cómo él podría mejorar los resultados de la actividad profesional y la medida, que podrían ayudarlo en el perfeccionamiento. El plan a menudo individual contén el punto del desarrollo a largo plazo profesional del empleado, e.d. la vez del tribuno de su carrera.